El
reconocimiento del uso de símbolos religiosos en espacios públicos y en los
lugares de trabajo es una cuestión muy controvertida y aún no resuelta en
nuestro ordenamiento, a pesar de su estrecha vinculación con la libertad
religiosa, derecho fundamental recogido en el artículo 16 de la Constitución
Española (CE, en adelante).
Actualmente, es cada vez más frecuente que,
como fruto del proceso hacia la multiculturalidad en el que está inmersa
nuestra sociedad, se produzcan colisiones entre estas manifestaciones
religiosas, amparadas por el artículo 16 CE, y los derechos de terceros.
Es por esta razón por la que, en esta
ocasión, vamos a centrarnos en la objeción de conciencia en relación con la
simbología dinámica, concretamente, en lo atinente a esta clase de actuaciones
en los centro de trabajo.
La objeción de conciencia puede definirse como
toda pretensión contraria a la ley motivada por razones axiológicas, primordialmente
religiosas e ideológicas. La libertad de conciencia, fundamento de esta
objeción, se regula en varios textos internacionales:
-
En el artículo 18 de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos.
-
En el artículo 9 del Convenio Europeo de
Derechos Humanos.
-
En el artículo 18 del Pacto
Internacional de Derechos civiles y políticos.
A nivel estatal, cabe preguntarse si la
libertad de conciencia y, por consiguiente la objeción de conciencia, pueden
subsumirse dentro de los derechos reconocidos en el artículo 16 CE, al no mencionarse
en él de manera expresa.
El Tribunal Constitucional sostiene que el
artículo 16 CE debe ser interpretado a la luz de los tratados internacionales, entre
los que se encuentra el anteriormente citado Convenio Europeo de Derechos
Humanos. Por consiguiente, al regularse en este texto legal la libertad de
conciencia, ha de entenderse que, al menos, implícitamente, el fundamento de la
libertad de conciencia en nuestro ordenamiento se encuentra recogido en el
artículo 16 CE.
Resulta bastante clarificadora en lo que se
refiere a la simbología dinámica en el centro de trabajo la sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, (Sala de lo Social), de 9
de septiembre de 2002 (AS\2003\2).
En el presente caso, el trabajador en
cuestión, conductor de una línea de autobús, fue sancionado por la empresa por
vestir, junto con el uniforme de trabajo, la kipá (pequeña gorra ritual usada tradicionalmente por los
varones judíos). El artículo 26 del Convenio Colectivo que resultaba de
aplicación al caso establecía la obligatoriedad de la utilización en el trabajo
de un concreto vestuario propiedad de la empresa. El precepto, por tanto,
generaba en los trabajadores la obligación de emplear ese vestuario durante la
jornada laboral y en la empresa el correlativo derecho de exigir que la buscada
uniformidad de vestimenta se respete. En sentido contrario, el uso de prendas
de vestir distintas, con o sin matices
religiosos, no se encontraba autorizado por la norma.
El Tribunal Superior de Justicia reconoció
que no existen derechos ilimitados, y que, por tanto, el derecho de la empresa
a imponer a sus empleados el uso de un determinado uniforme puede ceder si
colisiona con un derecho al que deba atribuirse rango preponderante.
El empeño del trabajador en llevar la kipá mientras conducía el autobús no
obedecía a un mero capricho, sino al hecho de ser miembro Comunidad Israelita
de Mallorca y practicante de la religión judía desde hace unos 23 años. Así
pues, constituía para el demandante un acto prescrito por su religión, de
manera que el conflicto se planteaba entre el derecho de la empresa a dirigir
la actividad laboral, recogido en el artículo 20.1 del Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores y el derecho fundamental a la libertad religiosa
de uno de sus empleados; derecho fundamental que incluye una dimensión externa
que faculta a los ciudadanos para actuar con arreglo a sus propias convicciones
y mantenerlas frente a terceros.
En este supuesto, el Tribunal recurrió a la
teoría del acomodo del trabajador, y sostuvo
que, para resolver esta colisión de derechos, era necesario ponderar
hasta qué punto el comportamiento del trabajador a que le obligan sus
convicciones religiosas resulta inocuo para los intereses de la empresa o, por
el contrario, incompatible con ellos.
Espléndido.
ResponderEliminarDaniel Manrique.