La reciente sentencia del Tribunal Supremo
(Social) de 21 de septiembre de 2015 (RJ 2015\4353) declaró
abusiva una cláusula/tipo incluida en el contrato de trabajo de un empleado, en
virtud de la cual este trabajador cedía a la empresa, «de manera voluntaria», datos de
carácter personal, tales como su teléfono móvil o su cuenta de correo
electrónico. El Tribunal Supremo (TS) consideró que ello suponía una
vulneración de lo previsto en la ley Orgánica de Protección de Datos de
Carácter Personal (LOPD).
La empresa reclamada en el conflicto
colectivo acostumbraba a incluir en los contratos de sus empleados la siguiente
cláusula:
Ambas
partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a
este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada
al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o
documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a
efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos,
deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad
posible.
Para poder comprender adecuadamente el
fallo del TS es preciso tener en cuenta las siguientes ideas:
El número de teléfono móvil particular y la
dirección de correo electrónico privada del trabajador son considerados, a efectos
de la aplicación de la Ley Orgánica de Protección de Datos, datos de carácter
personal. A diferencia de otros datos, como el domicilio postal, el teléfono
móvil o la dirección e-mail del trabajador no son necesarios para el
cumplimiento o mantenimiento de la relación laboral. Por ello, según dispone el
artículo 6.2 LOPD, es preciso obtener el «consentimiento
inequívoco del trabajador» para la recogida de esta clase de datos
personales. Es decir, para que la empresa pueda proceder a recabar este tipo de
información de sus empleados es preciso que estos presten, de forma
absolutamente voluntaria, su consentimiento, sin que pueda existir duda alguna o equivocación sobre
la manifestación del mismo.
El TS admite que el trabajador tiene la
posibilidad de poner, de manera voluntario, estos datos a disposición de la
empresa. Es más, incluso afirma que, en ocasiones, «pudiera
resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática
en todos los ámbitos.» No obstante, nuestro Alto Tribunal se opone a que en el
contrato de trabajo se haga constar la voluntad del trabajador a este respecto mediante
el empleo de cláusulas/tipo. La razón de esta oposición parece encontrarse en
el hecho de que, al ser incluida esta cláusula en el contrato de trabajo por la
empresa, parte más fuerte del contrato, en el momento de acceso a un bien
escaso como es el empleo, ha de entenderse que el consentimiento prestado por el
trabajador no es totalmente libre y voluntario. Por consiguiente, este tipo de
cláusulas, que vulneran lo dispuesto en el artículo 18.4 CE, han de reputarse
nulas por no existir consentimiento inequívoco del trabajador sobre su
aceptación, y
deben ser excluidas de los contratos de trabajo.
Esta Sentencia es una fiel muestra de la
importancia que en las relaciones laborales está adquiriendo en los últimos
tiempos el artículo 18.4 CE.
¿Qué hubiese ocurrido si la empresa fuese
capaz de demostrar la utilidad y necesidad de que el trabajador facilitara los
referidos datos personales? ¿Y si el consentimiento de dicha cláusula se
hubiese producido en documento distinto al del contrato de trabajo? ¿Cómo
afectaría al trabajador?
Alberto Castejón
Extraordinario artículo. Sólo al alcance de una persona de tu categoría profesional.
ResponderEliminarTe agradezco enormemente el nacimiento de tu maravilloso blog. Sin duda va a marcar un antes y un después en el ámbito jurídico, económico y empresarial.
Enhorabuena, Alberto ! No existen límites para ti. No tienes techo.
Gracias, de verdad. Daniel Manrique.